從基層部署轉換到管理職後，工作重心與觀點需要隨著位置的轉換腦袋一起換掉。管理職所接受的資訊與基層人員不同，共事合作的其他管理人員立場高度不同，最普遍的轉變有：
員工離職不一定是壞事。當團隊中有成員離職時多少會引起其他成員的負面情緒，但在管理者心中的重點只在於留住明星成員，對於其它容易替代的成員的去留並不會給予太多關注，甚至打從心底渴望某些麻煩員工早點離職。
獎金與調薪並不是獎勵機制。在基層員工眼中獎金與調薪是努力工作的動機，但對於公司來說這些制度的設計目的在於留住好的員工。當管理階層確認員工因為生啀規劃與其他不可抗拒原因會在下次獎金發放與調薪之後離開公司，通常會給予最低標準之獎金與薪資調整，因為此時留住員工的目的已無法達成。
總有幾個職缺是比較不愉快的。對每一個員工來說，總期盼公司持續提供內外部成長與發展的機會。但不是每一個職缺的設計中都包含了這些考量。有些職缺的工作內容就是非常地死板同時沒有任何發展的機會，通常是該職缺的專業技能在公司內部其他單位不被需要。許多管理者特別喜歡僱用那些做個幾年感到無聊後就會主動離開的員工，同時管理者也不認為有必要替這些員工規劃成長或發展機會。這樣的工作條件，最好在面試階段清楚告知應聘者，在員工到職後才開始用這種態度對待是錯誤的。
不明確的責任=無限責任。管理職在公司組織中的設計是純正的“責任制”，管理職的任務就是用盡一切方法達到公司要求，也因此管理職在薪資福利條件上優於基層員工。但許多管理者在應聘基層員工的時候也習慣將“其他公司交辦任務”列在工作內容中，並且在員工到職後無限上綱。
有比解決問題更重要的事情。基層員工常疑惑管理階層為什麼不多注意一些顯而易見的問題，不論是怠惰的員工、預算不足或與其他單位的合作障礙。對於一個管理人來說，手上有限的時間與政治資源僅能專注在眾多議題中較為重要如：與其他單位爭取預算、終止浪費資源的專案、取得更多的資源與人力。好的管理者能快速遞辨識該投注注意力的議題上，儘管在基層眼中管理者看不到許多問題的成本與風險，但大多數的情況管理者是在評估過之後決定煩惱更重要的問題。
管理者不需要也不會記得部署所做的事。最容易讓部署感到不耐的一個行為之一就是當管理者忘記了任務中的細節，但管理者有自己需要專注的細節，加上其管理團隊手中任務的內容。所以當管理者問你手邊進行工作的細節時，不要覺得被冒犯了，至少他們還願意問。
態度是一切。當一個員工讓自己變得更有彈性、更專業且更容易共事，可以大大地減低管理者的工作量。當一個員工讓管理者需要花費更多心思在他身上，相較於其他員工需要管理者解決更多問題、爭取更多資源、進行更多的溝通，對於管理者來說最容易做的事情就是讓他走人了。
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