Good Boss, Bad Boss
績效評估對於組織的幫助有50%情況下是有害，50%有益。
統計上來說，領袖對於組織表現優越的貢獻約15%，但組織表現不良時的貢獻約50%。此數據可解釋多數組織成員普遍來說認為領袖佔了太多功，負擔過少的責任。
組織成員緊盯著領袖的一舉一動(每20-30秒觀察一次)，但領袖通常過分忽略組織成員的訊息。
統計上領袖的三種特質——————-——>餅乾實驗指出，握權者通常會
1. 更專注於自身利益與需求———->1. 拿最大的餅乾吃
2. 更忽視他人的利益與需求————>2. 吃的時候嘴巴張最開
3. 自認行事可凌駕於常規—————>3. 掉最多餅乾屑
統計上有許多成功的人士在最高峰的時候犯法，冒很蠢的險，因為自認所向無敵。
由於握權者長期面對奉承，容易與基層及現實脫節。
統計上最受員工歡迎的管理者為獎賞分明的領袖。
密集的 email、階段任務、階段評估會徹底摧毀組織創造力，讓組織成員行動已自保為優先，導致組織停止成長甚至退化。
播種之後不需要每星期把種子挖出來檢討進度，聰明的管理者知道不聞不問能帶來更意想不到的正面發展。
證據顯示，管理者會日積月累地討厭傳達壞消息的誠實員工，偏好操弄數字呈現漂亮假報告的員工。也因此企業中員工們學會不提負面消息，以及拍馬屁。
優秀的管理者能
1. 創造誠實傳達訊息的文化
2. 創造團隊正面爭論的健康討論氣氛
3. 將各部門最難共事的員工組織成天才團隊(聆聽誠實的負面訊息、引導持續的正面爭論、領導)
爭論需要在發想的階段後，及決定執行前。避免錯殺點子，阻礙專案進行。
[如果成員認為這想法很爛，更要全力執行，這樣搞砸之後就可確定是想法很爛而不是執行不周]
好的領導者不一定能管理
好的管理者不一定能領導
明星員工定義：全力讓團隊表現更好，不會拖垮團隊 (麥肯錫、Google、奇異等)
[其他員工跟明星員工互動後會更有積極能量]
自私、懶惰、態度惡劣、負面情緒的成員可以讓團隊生產力下降30-40%，負面能量會持續傳染。
能提高員工效能的管理者
1. 保護員工(官僚規定、負面環境、不公正的情境)
2. 讓員工能順利工作
3. 只開有效益的會議(提出要開會的人需要付錢)
4. 容易讓員工理解
5. 讓員工很清楚的知道下一步怎麼走
成熟的管理者能細指成功專案中每一個成員的特定貢獻
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