依照生物學的說法，在什麼樣的環境，就會被環境同化。對我來說，一個公司的文化非常的重要。我總是覺得，每一個工作給予的待遇與福利差異，遠小過公司文化＆工作型態對內在的影響，薪水與抬頭是名目條件，工作的環境、合作伙伴與需要遵照的標準＆價值觀才是真實的。工作不若婚姻，尤其是在現在的環境，並非終身制，比較像是約會交往，交往過程的點滴，皆是我們用生命來交換。Will Smith說的“Too many people spend money they haven't earned, to buy
things they don't want, to impress people they don't like.”在33歲初為人父，離開台北百萬年薪回到南投特別有感觸。
每一個工作選擇，都影響著自己與家人的生活形態。進入前一個公司的時候，北京主管長年與台灣的家人相隔兩地，母親一個人住在南部，這樣的情形一直是我沒辦法接受的，公司的制度福利是許多人所嚮往的，但如果主管對於家庭是用著這樣的模式在經營，我也很難讓主管瞭解家庭生活對我的重要。這幾年下來北京及台灣主管給了許多家庭生活的建議，對於還沒結婚的我在心中一直有許多衝突，甚至在結婚之後，實際發生的許多不愉快與自己一直以來的直覺是相符的，離職之後，對於新工作的環境挑選就更謹慎了。
為了要避免面試時認知差異在往後的時間所造成的困擾，經過了幾個面試之後慢慢地整理了出一些面試的時候需要弄清楚的原則問題。大多數時候公司的人事甄選是很粗糙的，可能是因為人事的素質、資源與授權不足，人事的最高準則是「減少傷害」，也是這樣人事著重的是可留下歷史資料的帳面資訊，對於面談過程中的人格特質＆價值觀給予的權重偏低。面對這樣的現實，我只能採取主動挑選公司的方式，在找尋公司及面試的過程，將與自己生活核心價值的問題詳細地確認清楚，希望能讓上崗之後雙方能合作愉快。
[管理風格]
最重要的問題莫過於公司主管的管理風格，這方面的資訊很難單純從人事部門得到答案，通常需要透過觀察上下主管的互動才有可能摸出出一些感覺。曾經在一個擴張中的公司面試的時候同時碰到單位經理與副理，近一個小時的面試過程中，副理小心翼翼地沒說過幾句話，坐姿端正，反倒是經理身體姿態保持著侵略性的模式，像個皇帝似的偶而轉頭要副理說話。我對於絕對權力是非常排斥的，也是這樣在面試十分鐘之後就已經清楚自己不會在這個公司呆下去，即便是薪資福利條件遠高於市場行情，而且是透過內部轉介，還是放棄了。
一個對我來說很重要的指標，就是公司內部是否有向下授權的環境。在另外一個外商面試的幾次過程，與我面試的主管在多數重要的問題，皆需要向上請示，在這種權力集中的環境底下做事，好處是負擔的責任非常少，但可怕的事情是這樣的環境公司內部政治結構會消減行事效率，長時間下來當一個主管勢著公司給予的權力在心態上容易無限上綱，在HBR中近期有幾篇研究都說到，權力容易讓管理者的道德界線模糊，過份自信並且成為自尊貪婪的狂人。另外Standford的Bob Sutton也提到以整個大環境來看全世界最糟糕的管理者集中在Silicon Valley，工作能力強的員工不等於是好的管理者。
[公司內部上下如何溝通]
另外一個面試過程需要瞭解的重點，就是「公司內部上下如何溝通」。包含資訊如何由上往下傳達，客戶＆基層員工的回饋如何到達決策階層，這攸關公司長期的發展。在失業的這段期間有機會跟家人連續看了幾個皇朝影集，回想過去在本土大型企業（5000+員工）與外商在台辦公室的政治環境，本土大型企業就像是皇宮內部有著一層一層的政治環境，而在台辦公室相對來說就單純多了，辦公室主管就如偏遠地區的王爺，可全心地好好發揮本土市場開發，或者利用內部溝通的缺陷一手遮天。
我最喜歡的團隊環境還是籃球隊，目標單一（為了贏球），沒有政治問題，團隊合作的氣氛相對於多數組織好多了。可惜這樣的環境很難在職場中發生，為了要爭資源與績效，政治問題免不了，我能要求的，僅有找尋願意讓我誠實表達想法，用互信態度接受我的主管。
「工作所需要的工具」
這個問題可以瞭解到主管們對於工作內容的瞭解程度，一個瞭解工作細節的主管更可客觀地判定員工的表現優劣。同時可以透過這些資訊更深入地瞭解內部合作的流程與工作重點，畢竟在面試的過程對於工作內容的敘述通常比較片面。這個問題的另外一個要點是評估自己有多少斤兩，是否可以馬上上手並評估自己的學習曲線。
[在開始工作的前三個月會碰到哪些事情？]
這個問題是在Monster求職網站上看到的建議，我發現可以很直接地瞭解到1.公司對於培訓的計畫2.主管對於工作分配的概念3.更深刻的工作內容。一個公司通常會花一到六個月來培訓觀察員工，大部分的台商希望員工馬上上手，而資源豐富的公司則會有比較長的培訓觀察期間，對我來說這樣的差別就如街頭籃球v.s.球隊的經營方式。在一個可以馬上上手的環境工作，老實說是挺無聊的，但這也是多數人事的用人準則，我並不是一個學歷非常好的求職者，因此要進入長期培訓的職場環境主要靠的還是運氣。在主管回答這個問題的過程，還可以瞭解到這個職位對於公司的重要性有多少，業務上會有所交集的人有哪些。
[工作績效＆表現是用哪些標準來評估]
這個問題可以問到工作的重心在哪，還有知道哪些人掌握著自己的生殺大權。有時候面試會碰到一些公司對於這個問題沒辦法明確回答，意思也是說公司對於薪資還有升遷的評估標準，沒有明確的規定，這樣的狀況有兩種可能1.一切依照主管個人偏好2.這位置沒什麼薪資調整與升遷的空間。這樣的問題其實在小一點的公司或新的部門比較難得到答案，在這時候評估標準就要回到主管的管理風格跟自己的行事模式是否走在一塊，否則就容易像是一對不合適的情侶，兩個都很努力，但都不能得到自己想要的。
[對於客戶的責任]
瞭解對於客戶的責任有哪些，可知道這個職位的職權還有傷害有哪些，每個人最怕的情況就是功主管收，過下屬承擔。雖然這也是很常見的情況，但在碰到有擔當的主管的時候，對於這個問題也會很清楚直接地告知哪些責任是由管理階層擔當，哪些事情不該由下屬接洽，職責明確的環境對我來說還是比較愉快的。在瞭解公司對於客戶的責任有哪些，工作上會接觸到哪些敏感或需要保密的資料，這些問題也是想瞭解自己在這個位置有沒有能力承擔這些期待，在哪些時候是否會碰到誠信與利益的衝突，是否可以保持自己的價值觀與原則。
[公司內部資訊如何分享]
我非常的討厭用email來分享資訊，之前工作一年一萬多封信真的讓我見識到email這工具可以怎樣地傷害溝通效率。當公司內部的資訊僅能儲存在主機與員工個人電腦郵件軟體的時候，資訊是離散的。我喜歡Google與一些小軟體公司用內部wiki或者blog的分享方式。工作日誌在內部採用完全透明流通的方式，每一個人都可看到各個階層的工作報告，用個人的榮譽感在組織中行事。在組織中會看到部分資深員工，勢著某些資訊或對於客戶的瞭解的佔有，停止進步學習，這樣的模式對於員工與公司都是有傷害的事情。
[公司的長期發展]
公司是否有擴張的打算？組織發展在哪一個階段？這些問題如果公司能夠坦然回答，是一個比較正面的訊息。一個對於公司願景能誠實於內部分享的環境，以目標管理的角度來看是有益的。如死水一般的停滯環境，或者方向不明的曖昧發展方向，對於內部員工的士氣傷害非常的大，會採用這種方式面對內部員工的，通常也都有問題了。有個案例提到，一個新派入的主管到了分部第三個月，部屬在私下即問到公司什麼時候開始裁員，主管感到意外，問部屬怎知道這件事情，畢竟這是高層隱藏的計畫，部屬告知她們所發展的[皮鞋理論]，在每次公司會議中，主持人低頭看著皮鞋的頻率高低，表示消息的好壞，看著皮鞋的頻率越高，表示情況越糟糕。這讓我想到在許多客戶接觸的過程，對於公司營運狀況瞭解最敏感的，是產線、倉庫、甚至是總務單位的基層員工。
雖然問這些問題在面試的時候評估未來工作環境看起來像是一個心臟需要很大才能作的事情，但如果一開始提到的工作如情人交往，合適與否還是幸福的最終關鍵。在不同的人生階段，自己會有不同考量要點，需要專注在自己所需要的，才能不被外在的噪音影響（薪資、職位等），希望每個人都能找到合適的職場環境。